Abril 11, 2016 - Compartir de Saberes

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Marzo 18, 2016 - Sexta clase

RESUMEN DE LA CLASE Nº  6

REALIZADO POR: MEJICANO, ERICA

C.I.:5.418.647

FECHA: 07-03-2016

PROF. DR. ÁLVAREZ,  MIGUEL

Modelos para la Gestión del Conocimiento

A pesar de la existencia de incontables modelos para la gestión del conocimiento, se pueden definir tres características de modelo según Rodríguez (2006), este autor agrupa en tres tipos los modelos para la gestión del conocimiento

El modelo de tipo “Almacenamiento	Este tipo de modelo se centra en el desarrollo de metodologías, estrategias y técnicas para almacenar el «conocimiento» disponible en la organización en depósitos de fácil acceso, para propiciar su posterior transferencia entre los miembros de la organización. Según Davenport y Prusak (1998) citado por Rodríguez (2006), existen tres tipos básicos de almacenes de conocimiento: conocimiento externo, conocimiento interno estructurado y conocimiento interno informal.
Los modelos de tipo sociocultural	Según Rodríguez (2006) centran el desarrollo de una cultura organizacional adecuada, para el desarrollo de procesos de gestión del conocimiento. Estos modelos intentan promover cambios de actitudes, fomentar confianza, estimular la creatividad, concienciar sobre la importancia y el valor del conocimiento, promover la comunicación y la colaboración entre los miembros de la organización, entre otros aspectos.
El modelo de tipo Tecnológico	Según Rodríguez (2006) destaca el desarrollo y la utilización de sistemas (por ejemplo: data warehousing, intranets, sistemas expertos, sistemas de información, Web, etc.) y herramientas tecnológicas (por ejemplo: motores de búsqueda, herramientas multimedia y de toma de decisiones) para la gestión del conocimiento.

Estas tipologías de modelos para la gestión del conocimiento tienden a difuminarse y mezclarse unas con otras. De hecho, la mejor opción para desarrollar un modelo para la creación y gestión del conocimiento, es basarlo en una perspectiva elegida que considere los aspectos fundamentales de todas ellas. (Rodríguez, 2006).

Hoy trabajamos con el Modelo INTELECT.

Este  modelo  se  considera  como  la  primera  aportación  que  España  realiza  a  cerca  de la  medición  del  capital intelectual y que se ha puesto en práctica en algunas empresas de ese país. Este modelo se desarrolló dentro del Proyecto Emprendizaje auspiciado por Euroforum y cuyo objetivo es recopilar en un esquema comprensible todos aquellos elementos intangibles que generan o generarán valor para la empresa con la finalidad de ofrecer a los  gestores  información  relevante  para  la  toma  de decisiones (perspectiva  interna)  y  facilitar  información a terceros sobre el valor de la empresa (perspectiva externa) (Rojo, 2003).

El modelo estructura en Capital Intelectual en tres bloques: 

Capital  Humano:  formado  por  las  competencias  actuales  (conocimiento  útil)  y  la  capacidad  de aprender y crear de las personas y los equipos. Este bloque se considera la base para los otros dos bloques restantes.

Capital Estructural: el cual es propiedad de la organización, y se refiere a conocimientos estructurados como  los  sistemas  de  información y de comunicación, patentes, sistemas de  gestión,  tecnologías disponibles, entre otros.

Capital Relacional: refiriéndose al valor que proviene de relaciones externas (clientes, proveedores, competidores)

Este modelo relaciona los valores de los intangibles bajo la dimensión tiempo (Presente / Futuro), es decir la medición de los activos intangibles en un momento actual y en un momento futuro previsible de la empresa, en función del potencial de su Capital Intelectual y de los esfuerzos que se realizan en su desarrollo. Cada elemento de cada bloque debe ser medido y gestionado con una dimensión temporal que integre el futuro (objetivo o consecuencia) (Bueno, 1999; Sanguino, 2003).

Características del Modelo 

•Enlaza el Capital Intelectual con la Estrategia de la Empresa. 

•Es un modelo que cada empresa debe personalizar. 

•Es abierto y flexible. 

•Mide los resultados y los procesos que los generan.

•Aplicable. 

•Visión Sistémica. 

•Combina distintas unidades de medida. 

 

Estructura del Modelo Intelect: 

Capital Humano: Se refiere al conocimiento (explícito o tácito) útil para la  empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender. El Capital Humano es la base de la generación de los otros dos tipos de Capital Intelectual. Una forma sencilla de distinguir el Capital Humano es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, sólo alquilarlo durante un periodo de tiempo.

 

Capital Estructural: Es el conocimiento que la organización consigue explicitar, sistematizar e internalizar y que en un principio puede estar latente en las  personas y equipos de la empresa. Quedan incluidos todos aquellos  conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y eficiencia interna de la empresa: los sistemas de información y comunicación, la tecnología disponible, los procesos de trabajo, las patentes, los sistemas de gestión. El Capital Estructural es propiedad de la empresa, queda en la organización cuando sus personas la abandonan. Un sólido Capital  Estructural  facilita  una  mejora  en  el  flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización.

 

 

Capital Relacional: Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes, proveedores y empresas colaboradoras de una empresa y su potencialidad para  generar  nuevos  alianzas  en  el  futuro,  son  cuestiones  claves  para  su  éxito,  como  también  lo  es  el conocimiento  que puede obtenerse de la relación con otros agentes del entorno (alianzas, proveedores, entre otros).

 

 

 Conocimiento:

Igualmente, hablamos del conocimiento según Alejandro Andrés Pavez Salazar (2000).  Modelo de implantación de Gestión del Conocimiento y Tecnologías de Información para la Generación de Ventajas Competitiva.  Memoria para optar al título de Ingeniero Civil Informático.

Según Pavez (2000), la gestión del conocimiento debe ser entendida como “la instancia de gestión mediante la cual se obtiene, despliega o utiliza una variedad de recursos básicos para apoyar el desarrollo del conocimiento dentro de la organización”. Es importante destacar que esta definición se ajusta a los requerimientos de la investigación por cuanto considera la gestión del conocimiento como una parte de la gestión organizacional de una empresa

 

A su vez, Udaondo (2000) afirma que la gestión del conocimiento se puede definir “como el esfuerzo de una organización por conseguir, organizar, distribuir y compartir los conocimientos entre todos los empleados”.

Ambos autores coinciden al considerar que la forma de estructurar las iniciativas de gestión de conocimiento generará una ventaja a la hora de considerar al conocimiento dentro de la estrategia de la administración.

Por otra parte, Pavez (2000) afirma que los objetivos que han dado base a la gestión del conocimiento  son: formular una estrategia de alcance organizacional para el desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento; implantar estrategias orientadas al conocimiento; promover la mejora continua de los procesos de negocio, enfatizando la generación y utilización del conocimiento; monitorear y evaluar los logros obtenidos mediante la aplicación del conocimiento; reducir los tiempos de ciclos en el desarrollo de nuevos productos, mejoras de los ya existentes y la reducción del desarrollo de soluciones a los problemas, y reducir los costos asociados a la repetición de errores.

Al mismo tiempo, Pavez (2000) señala que el proceso de gestión del conocimiento debe entenderse como los subprocesos necesarios para el desarrollo de soluciones orientadas a generar las bases del conocimiento de valor para la organización. Este proceso representa una cadena de agregación de valor a cada una de las instancias de conocimiento existente en la organización.

Debido a la redundancia y semejanzas en las apreciaciones del término ‘Conocimiento’, es importante que las Organizaciones generen una definición práctica orientada a visualizar el rol y el valor del conocimiento (y sus distintas categorías) en la Organización

Por otro lado, Pavez (2000) nos dice que sería errado entender que la Gestión del Conocimiento establecerá un centro de conocimiento (Cerebro) basado en Tecnología (Hardware y Software), sino más bien funcionara como las vías necesarias (Sistema Nervioso basado en las redes conversacionales) para el flujo natural del conocimiento dentro de la organización. No hay que olvidar que el objetivo principal de Gestionar el conocimiento radica en la Generación de valor (supervivencia del sistema).